Coaching como ferramenta para melhorar o desempenho profissional

O coaching é especialmente efetivo como ferramenta de aprendizado dentro de um processo de treinamento quando um indivíduo tem potencial para desenvolvimento se relacionando com um colega mais experiente ou com um profissional sênior com disposição para transferir experiência e conhecimento.

Os dois atores no processo de coaching são o coach, nome dado ao profissional que conduz o aprendizado e o coachee, profissional júnior que recebe o treinamento.

No processo de coaching é importante utilizar uma metodologia que defina atividades para o desenvolvimento do perfil do profissional júnior, identificando onde o coachee deve desenvolver novas habilidades para exercer melhor suas funções atuais e futuras, desenvolvendo um guia de desenvolvimento e apoio para o atingimento dos objetivos planejados.

As sessões de coaching são para desenvolver atividades de treinamento, discutindo formas de melhorar o desempenho do coachee. As sessões são mais produtivas quando o coach se envolve no processo de aprendizado, compartilhando sua experiência para aprimorar uma atividade e reavaliando a estratégia para atingir os objetivos propostos.

O coaching pode fazer parte de um processo de mentoring, embora as técnicas sejam diferentes. O coaching é recomendado para trabalhar habilidades e atividades especificas com o uso de técnicas para mensurar o progresso, enquanto o mentoring é um trabalho de mais longo prazo para melhor o desempenho dentro da organização.

Quando utilizado de forma correta e seletivamente, o coaching apresenta as seguintes vantagens:

  • Tem ótima relação custo-benefício no desenvolvimento de empregados com alto potencial que necessitam aperfeiçoar algumas habilidades;
  • O desenvolvimento de novas habilidades nos empregados da empresa é mais barato que contratar novos empregados, aumentando a produtividade geral da empresa;
  • Coloca um desafio mensurado ao coach para desenvolver habilidades especificas nos empregados;
  • Envia uma mensagem positiva para o resto da organização da preocupação da empresa no desenvolvimento dos empregados;
  • Motiva os empregados, evitando o turn-over de pessoal e custos adicionais de recrutamento;
  • O processo de treinamento ajuda o coachee a compreender melhor questões teóricas e práticas e usar essa experiência em outros treinamentos.

Podemos elencar as seguintes desvantagens do coaching:

  • Como o processo de coaching é individual existe limitação de recursos para o treinamento;
  • Se não existe uma estrutura bem definida de treinamento, o coaching pode ser confundido com um treinamento apenas para passar o conhecimento necessário para executar determinadas tarefas, herdando as boas e más qualidades de quem transmite esse conhecimento;
  • Para executar uma boa sessão de coaching, o coach pode precisar de ajuda de outros profissionais que podem não estar envolvidos e desconhecem as técnicas de aprendizado.

As características necessárias para um coach são: ser paciente, capacidade para escutar, conhecer suas próprias limitações e pontos fortes, ter boa fluência verbal e habilidades de linguagem corporal e ser bom observador.

O coaching não pode ser confundido com avaliação de desempenho. As atividades não podem ser realizadas pelo coach ou dadas como concluídas se o coachee demonstrar dificuldade na sua execução. Não pode ser assumido que todos conheçam o básico para executar uma atividade, é necessário avaliar se o coachee possui os pré-requisitos para executar a tarefa.

Checklist para um processo de coaching

  • Faça uma reunião preliminar com o coachee para estabelecer as regras do processo;
  • Identifique, negocie e priorize as necessidades de treinamento nas sessões de coaching;
  • Defina os objetivos claros que devem ser atingidos e os critérios de sucesso;
  • Estabeleça um plano detalhado, definindo quais as habilidades que devem ser desenvolvidas, as atividades que serão realizadas e técnicas utilizadas;
  • Identifique o estilo de aprendizagem do coachee e adapte o processo para conseguir melhores resultados;
  • Identifique novas oportunidades de treinamento quando verificar que o coachee precisa de uma habilidade para executar sua atual atividade;
  • Ofereça uma clara e didática demonstração do que está acontecendo e o porquê;
  • Busque sinais que o coachee está perdendo alguma coisa;
  • Resuma e revise os principais pontos do aprendizado;
  • Deixe o coachee executar as tarefas, oferecendo apenas apoio e lembretes;
  • Sempre encoraje o coachee a executar as tarefas com o melhor de desempenho possível;
  • Estimule com reconhecimento pelas atividades bem executadas e ofereça feedbacks construtivos para melhorar as próximas atividades;
  • Avalie o sucesso do coachee contra os critérios negociados previamente e como ele se comportou durante o processo;
  • Recomende próximos passos, incluindo novos treinamentos, na conclusão do processo.

Muitas vezes, o processo de coaching é delegado ao supervisor do empregado e está incluído no processo de avaliação de desempenho. Em alguns casos, o planejamento de desenvolvimento é negociado na sessão de avaliação e não existe um acompanhamento intermediário até a próxima sessão de avaliação. Uma das razões é o despreparo dos supervisores de conduzir as sessões de coaching. Isso implica no treinamento em técnicas de coaching para os supervisores, ampliando dessa forma o número de coachs na organização, o que permite melhorar a produtividade geral da organização, resultando em melhoria do clima organizacional e redução de custos.

O desafio é massificar o coaching com o uso de técnicas colaborativas via Internet que permitam o acompanhamento individual e monitoração das métricas para atingimento dos objetivos. O uso de vídeo conferência via Internet melhora a produtividade das sessões e ferramentas online permitem o acompanhamento mais efetivo das métricas de desempenho dos coachees.