Lidando com pessoas com comportamento passivo na equipe

Os líderes são fundamentais na eficácia organizacional, direcionando e motivando seus seguidores para alcançar os objetivos corporativos. O que se observa é que muitos seguidores são receptores passivos de ordens e orientação, criando uma sobrecarga de tomadas de decisão para os líderes e pouco contribuindo para a eficiência, produtividade e inovação nas empresas. Uma situação difícil é quando um supervisor tem um comportamento passivo, onde simplesmente repassa orientação para seus subordinados sem capacidade para questionar as ordens e agregar valor no processo. Situação mais complicada é quando um subordinado tem um comportamento proativo e precisa lidar com um supervisor passivo. As organizações precisam identificar essas situações e desenvolver um programa para transformar empregados passivos em proativos.

Henry Ford dizia que existem dois tipos de pessoas que não interessam à uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda. Sem dúvidas, seguidores de líderes são essenciais nas empresas, mesmo porque não existem líderes se não existirem seguidores. Entretanto, o pior cenário é quando os seguidores apenas sabem dizer “sim”, não questionando e oferecendo novas visões para superar desafios importantes. A falta de seguidores proativos pode levar ao fracasso toda a organização.

O que se busca em uma organização é uma parceria entre líderes e seguidores proativos de forma construtiva. Temos que separar líderes de “chefes”, uma sugestão de um seguidor proativo tem reações distintas entre os dois. Para um líder, a sugestão é uma oportunidade para aperfeiçoar um processo ou uma tomada de decisão, criando uma situação para motivar outros seguidores e reconhecer quem contribuiu com a ideia, motivando outros a seguir o mesmo caminho. Para os “chefes”, pode ser uma ameaça para a sua posição e o medo de perder o controle sobre seus subordinados. Os seguidores proativos devem entender essas situações e criar estratégias para influenciar na melhoria de processos e nas tomadas de decisão.

Um dos papeis de líderes é desenvolver e transformar seguidores receptores passivos em proativos. Tendo sucesso no programa, o líder consegue dar mais confiança ao empregado, melhora a comunicação entre a equipe e passa a contar com contribuição na melhoria de processos e nas tomadas de decisão.

O risco de um programa de transformação é o empregado passivo achar que não está à altura das responsabilidades e perder ainda mais a confiança na sua capacidade de trabalho. Nessa situação o empregado entra em uma espiral negativa, perdendo desempenho, aceitando mais atividades que não pode lidar e, consequentemente, perdendo prazos. Como resultado perde a confiança entre seus colegas, começa a faltar ao trabalho, fica doente devido ao estresse e acaba perdendo o emprego.

Segue um checklist para desenvolver um programa para transformar seguidores passivos em proativos:

  • A primeira etapa é entender porque as pessoas são passivas. Somente, após esse entendimento que um líder pode começar a ajudar na transformação. Algumas razões para as pessoas assumirem comportamentos passivos:
    • Receio que outras pessoas não aceitem suas ideias;
    • Desejo de servir de imediato, mesmo sob o risco de sacrificar a situação no longo prazo;
    • Segue a tendência de opiniões dos outros para evitar conflitos;
    • Falta de compreensão que eles têm o direito de falar e ter suas próprias opiniões;
    • Falta de confiança nas próprias ideias e opiniões;
    • Falta de conhecimento de técnicas que possam ajudar nas justificativas de suas ideias e opiniões;
    • Falta de habilidades e qualificações para entender as ideias e visões dos outros para argumentar e contribuir com novas ideias.
  • O passo seguinte é entender como as pessoas passivas podem reagir no processo de transformação. Algumas podem ter reações agressivas, tornando ainda mais desafiador o processo de mudança;
  • Fique atento aos sinais para identificar pessoas passivas, tais como: “Desculpe, eu não quero atrapalhar…”, “Eu, provavelmente estou errado, mas…”. Observe também a linguagem corporal das pessoas passivas, tais como: dificuldade para fixar os olhos no interlocutor; manter a cabeça baixa; gestos de nervosismo (mexer na gola da camisa ou ter uma caneta nas mãos); falar muito baixo; dando passos para trás quando fala. Pessoas passivas não gostam de desapontar ou deixar irritadas outras pessoas, passando a adotar posturas que prejudicam a si próprias;
  • O próximo passo é conversar com as pessoas passivas para que elas reconheçam essa situação e aceitem o desafio da transformação. Provavelmente, os “chefes” terão dificuldades em tomar essa atitude para evitar conflitos, receio de ameaças futuras, perda de produtividade na sua área ou, simplesmente, por falta de capacidade;
  • Na conversa revise os papeis e responsabilidades dela com a organização e explique que expressões como “não sei”, “não posso agora”, “não concordo”, “não entendi” ou “preciso de ajuda” são comuns no mundo corporativo e não existe nenhum demérito em usá-las;
  • Explique como elas podem contribuir mais com a organização, buscando conhecer melhor a opinião e visão de outras pessoas, como utilizar melhor os fatos ou invés de opiniões baseadas em suposições e como construir uma via para apresentar suas ideias;
  • Dê seu próprio exemplo, mostrando como você coleta informações, como estrutura as hipóteses, como toma as decisões e como age para influenciar as outras pessoas para aceitar suas ideias;
  • Demonstre seu apoio na transformação, oferendo ajuda nos primeiros passos;
  • Crie um ambiente organizacional adequado e um programa de treinamento para facilitar o processo de transformação.

Em alguns casos a contratação de uma consultoria pode facilitar a implantação de um programa de transformação de pessoas passivas, estruturando e treinando e fazendo coaching nos líderes para prepara-los para o desafio da transformação.