O processo de avaliação de desempenho como ferramenta de produtividade

Entre os múltiplos desafios das empresas, o aumento de produtividade está entre as principais prioridades. A avaliação de desempenho se apresenta como um processo que consegue estabelecer objetivos claros de desempenho e permite criar um roteiro para o desenvolvimento profissional, incluindo sessões de coaching para ajudar os empregados com alto potencial a evoluir na carreira profissional. A adoção desse processo como motor para o aumento de produtividade depende do nível de maturidade da organização e do quanto seus líderes estão preparados para conduzi-lo. Líderes bem preparados e engajados no processo, atuando como coach, aumentam significativamente a produtividade e o clima organizacional, evitando, inclusive, a rotatividade de pessoal. Por outro lado, líderes mal preparados e que encaram o processo de avaliação como uma atividade burocrática ou como forma de exercer o poder destroem a empresa.

A avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico, que avalia o desempenho do trabalho de um empregado e sua produtividade em relação a determinados critérios pré-estabelecidos e objetivos organizacionais. O processo deve estar apoiado em uma metodologia, composta de métodos e ferramentas, para avaliar e documentar o desenvolvimento profissional dos empregados dentro da organização e estabelecer padrões uniformes de avaliação. O processo deve identificar os pontos forte e oportunidades de melhoria dos empregados, classifica-los de forma a ocuparem novas funções dentro da organização e compensações financeiras.

O período de avaliação pode ser anual, mais comum nas organizações, semestral ou trimestral. Se o processo contempla o coaching do líder, o período de avaliação e feedback pode ocorrer em períodos estabelecidos no planejamento de atividades do coaching.

Existem inúmeras vantagens no uso da avaliação de desempenho se usada de forma correta, no entanto, se usado de maneira incorreta pode gerar desmotivação, atritos intrapessoais e até problemas legais.

Podemos elencar as seguintes vantagens de um processo de avaliação de desempenho:

  • Ter uma figura clara do que se espera do empregado;
  • Ter um instrumento para definir prioridades;
  • Ter um referencial para orientar tomadas de decisão quando ocorrer confusão de atribuições e carga excessiva de trabalho;
  • Ter um guia para mutuamente, empresa e empregado, construam planos para atingir os objetivos;
  • Ter um instrumento para auxiliar no desenvolvimento profissional do empregado.

Os avaliadores têm a oportunidade de motivar os empregados, encoraja-los a entregar mais do que é exigido do trabalho de rotina, melhorar o processo de comunicação e resolver problemas de forma mais eficaz.

Segue um checklist para conduzir um processo de avaliação de desempenho:

  • O avaliador deve se preparar para a sessão de avaliação com o empregado revisando os objetivos e as realizações do último período, normalmente dos últimos 12 meses, evitando ter sua opinião contaminada por acontecimentos recentes;
  • Verifique os problemas que não foram resolvidos durante o período;
  • Avaliar o progresso do desempenho do empregado no período;
  • Estabeleça os objetivos para o próximo período, normalmente dos próximos 12 meses;
  • Comunique ao empregado a data da sessão de avaliação e peça para ele preparar seus comentários sobre pontos fortes, oportunidades de melhoria, realizações e falhas durante o último período;
  • Solicite que o empregado reflita sobre a oportunidade de realizar novos treinamentos para melhorar seu perfil profissional;
  • Prepare o ambiente para a sessão de avaliação e estabeleça o tempo para discutir a avaliação de desempenho;
  • Comece a sessão explicando os objetivos da avaliação de desempenho e a importância no processo de desenvolvimento profissional;
  • Estabeleça uma conversa positiva, discuta apenas as atividades e havendo problemas foque nas oportunidades de melhoria;
  • Encoraje a auto avaliação do empregado, oferecendo ajuda nos pontos em que ele tiver dúvidas;
  • Concentre-se na discussão de fatos concretos, evitando abordagens genéricas;
  • Sumarize os pontos críticos e negocie novos objetivos e planos;
  • Encerre a sessão com uma palavra positiva.

As próximas fases do processo na organização é a discussão e classificação dos empregados entre os líderes para estabelecer um ranking entre os empregados e planos de melhoria de produtividade da organização, incluindo planos de movimentação de empregados, promoções, novos desafios para empregados com potencial para acelerar o desenvolvimento e planos de recuperação de empregados de baixo desempenho.